Изменение сроков выплаты заработной платы в 2020 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение сроков выплаты заработной платы в 2020 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.


В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.

Изменение сроков выплаты заработной платы в коллдоговоре

Изменить сроки выдачи зарплаты, прописанные в коллективном договоре, в одностороннем порядке (как в случае с ПВТР), нельзя. Для этого потребуется создать специальную комиссию, включающую в себя представителей работодателя и работников.

Внесение изменений в коллдоговор происходит в следующем порядке:

  1. Работодатель направляет представителям работников предложение о проведении переговоров.
  2. Представители рабочего класса в семидневный срок передают представителям работодателя письменное согласие-ответ с указание лиц, которые будут участвовать в заседании комиссии.
  3. Работодатель издает приказ о создании комиссии для ведения переговоров.
  4. Подготавливается дополнительное соглашение, содержащее в себе изменения, вносимые в коллдоговор.
  5. Члены комиссии обсуждают вносимые в договор изменения в течение максимум 3 месяцев.
  6. Внесение изменений в договор оформляется приказом руководителя. С ним нужно ознакомить всех членов комиссии.
  7. Дополнительное соглашение к коллективному договору направляется на уведомительную регистрацию в Роструд в течение 7 дней с даты его подписания.

Сроки уведомления об изменении трудового договора

Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях.

Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя.

Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

Можно и нельзя: всё по закону

ТК РФ указывает на право директора фирмы самостоятельно устанавливать порядок оплаты труда (ст. 135). Казалось бы, проблем при изменении СОТ возникнуть на этом основании не должно, но ограничение для работодателя тоже существует. Администрация не может в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Для этого нужны обоснованные масштабные изменения организационного или технологического характера (ст. 74).

К ним законодатель относит:

Как видим, формулировка довольно расплывчатая. Можно включить в нее изменение системы оплаты труда? Специалисты считают, что можно. При этом если изменение технологических условий труда — это внедрение нового оборудования и изменение порядка его эксплуатации, то организация труда — категория неоднозначная. Общественно полезный труд должен оплачиваться, а значит, под организацией труда нужно понимать в том числе и организацию оплаты труда. В первую очередь это формы и системы выплаты заработной платы. Их изменение — изменение организационных условий труда.

Отметим два ключевых момента:

Если условия не соблюдаются, изменение условий трудового договора директором будет незаконным, а внесение поправок в трудовой договор возможно только по взаимному соглашению работника и администрации, заключенному в письменной форме (ст. 72).

Об изменениях порядка начисления и выплаты зарплаты, как сказано в ст. 74, персонал должен быть предупрежден письменно за 2 месяца или раньше. Ему предлагается работа вплоть до нижестоящей (нижеоплачиваемой) должности. Если рабочих мест нет или сотрудник от предложения отказался, его можно уволить (ст. 77 ч. 1-7).

На заметку! Понятие трудовой функции, как работы по определенной должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, дает ст. 57 ТК РФ.

Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020

Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.

Читайте также:  Как часто нужно проводить аудит инженерных систем?

К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2019 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12).

Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.

Изменения к положению об оплате труда

Вопросы расчетов с персоналом регулируются не только трудовыми договорами, но и локальными нормативными актами предприятия. В этом случае нюансы начисления заработной платы отображаются развернуто в инструкции или положении об оплате труда, с которым работника знакомят до подписания трудового договора.

Удобство положения прежде всего в том, что нет нужды каждый раз прописывать все в трудовом договоре, достаточно сделать ссылки на пункты основного документа. Это экономит время и ресурсы. Например, понадобилось переработать систему оплаты труда, внедрив новые (или исключив имеющиеся) критерии эффективности, результативности, сложности, напряженности или еще чего. Формулировки могут быть объемными, включать в себя формулы, расчеты, порядки представления и т. д. Писать это каждый раз в трудовом договоре каждого работника может быть не совсем удобно: бумаги много, да и ошибиться можно, если каждый раз перепечатывать. А если просто сослаться на новый пункт положения, то это экономит и силы, и нервы и минимизирует возможные ошибки.

Другое дело, когда возникает вопрос, как оформить внесение изменений в положение о выплатах. В этом случае администрация делает приказ об изменении положения об оплате труда. Надо ли предупреждать работников о вносимых поправках? Конечно, потому что этот вопрос является существенным условием трудового договора.

Инструкция: готовим приказы об утверждении и изменении оплаты труда

Этот документ устанавливает правила, по которым начисляется заработная плата сотрудников, включая величину и сроки выдачи аванса, премий и надбавок, а также устанавливается ответственность работодателя за задержку или невыплату зарплаты и, как следствие, он помогает повысить мотивацию работников. Он утверждается специальным распоряжением и подтверждается подписью каждого из работников об ознакомлении с указанием даты. Готовый приказ об оплате труда работников, образец 2019, скачать бесплатно можно в конце статьи.

Документ, устанавливающий правила расчета и начисления зарплаты, не является обязательным для небольших организаций: правила перечисления заработной платы, премий и иных выплат могут быть указаны в правилах внутреннего трудового распорядка. Освобождены от такой обязанности и микропредприятия, использующие в деятельности типовой договор.

При финансовых трудностях

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать ответственность на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Каким образом может измениться положение

Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.

Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:

  • Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
  • Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
  • Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.

Можно ли вносить изменения в положение об оплате труда? Да, можно. Изменяется данный документ по усмотрению руководства организации.

Внесение исправлений в документ об оплате труда должно быть оформлено так же, как был утвержден сам первоначальный документ. Если этот регламент утверждался распоряжением или приказом, то и для внесения исправлений издается соответствующее распоряжение или приказ.

Приказ об изменении положения об оплате труда оформляется так же, как и любой приказ о корректировке ЛНА. В нем должны быть указаны причины вносимых правок, перечислены вносимые исправления, установлена дата начала действия приказа.

Читайте также:  Восстановление срока исковой давности по трудовым спорам с работодателем

Если регламент утверждался путем использования грифа «Утверждено», то исправления в него следует вносить путем оформления положения в новой редакции.

Так как оформить внесение изменений в положение приказом в случае единичных исправлений гораздо проще, то работодателем чаще используется этот вариант.

Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст. 44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е. работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.

Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству. При этом улучшить какие-либо условия можно. Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).

О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись ( ст. 22 ТК РФ ).

Внесение исправлений в положение об оплате труда должно происходить в установленном законодательством порядке:

  • если правки касаются условий трудового контракта, необходимо согласие работников ( ст. 72 ТК РФ );
  • если исправления вносятся из-за организационных или технологических изменений условий работы сотрудника, работодатель вносит их в одностороннем порядке, письменно предупредив работников за 2 месяца ( ст. 74 ТК РФ ).

Если корректировки в регламент не касаются обязательных условий трудового контракта, например произошло переименование должностей упоминаемых в документе лиц, то согласие работников на данные исправления не обязательно.

В таком же порядке оформляются и дополнения к положению об оплате труда.

Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме.

Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования.

Элементы документа следующие.

  1. Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
  2. Основная часть. Она включает в себя:
    • Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
    • Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
    • Дату, с которой документ вступает в силу.
    • Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.

Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме. Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования. Элементы документа следующие.

  1. Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
  2. Основная часть. Она включает в себя:
    • Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
    • Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
    • Дату, с которой документ вступает в силу.
    • Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.

    Сроки уведомления об изменении трудового договора

    Согласно трудовому кодексу (в частности, 74 статье), если наниматель планирует внести существенные правки в условия трудового договора с работником (а положение об оплате труда может с ним пересекаться), то подчиненный должен быть информирован об этом минимум за 2 календарных месяца. К каждому трудовому договору при этом прикрепляется отдельное приложение, сообщающее о внесенных изменениях. Для страховки лучше обзавестись письменным подтверждением согласия о внесении изменений. Иначе работник может заявить о своих правах при произошедшем конфликте, обратиться в суд и выиграть дело. Доказательство уведомления в письменной форме – гарантия спокойствия работодателя. Если же в трудовом договоре сотрудника (либо нескольких) не было четко прописано изменяемых условий, а была только ссылка на Положение об оплате труда, то изменять их не нужно. Однако при значительных изменениях обязанность уведомления за 2 месяца все же остается.

    Читайте также:  Запись ребенка в детский сад в 2023 году

    Дополнительные детали

    Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:

    • ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
    • Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
    • С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
    • На ком лежит ответственность за исполнение приказа.

    Нужно ли каждый год пересматривать положение об оплате труда

    Положение об оплате труда может быть утверждено работодателем единожды и действовать без ограничения срока (бессрочно). Законодательством никаких особенностей для срока действия такого документа не установлено.

    Необходимость в ежегодном пересмотре положения может возникать в тех случаях, когда работодатель осваивает новые виды деятельности с привлечением работников различных профессий, по которым необходим пересмотр или дополнение существующих СОТ и стимулирующих выплат, или условия труда меняются.

    Работодатель и работники заинтересованы в поддержании своих внутренних локальных актов в актуальном состоянии и должны своевременно выступать инициаторами их пересмотра, в том числе и рассматриваемого положения.

    Что указать в приказе об утверждении положения об оплате труда, расскажем здесь.

    Какие нюансы предусматриваются в положении при сдельной оплате труда

    Сдельная зарплата является одной из форм оплаты труда, при которой заработанная сумма зависит от количества изготовленных работником единиц продукции или выполненного объема работ. При этом учитываются качество выполненной работы, сложность исполнения и условия труда.

    Существует несколько видов сдельной зарплаты:

    В ее основе лежат сдельные расценки, а остальные зарплатные добавки (например, премия за отсутствие брака) устанавливаются в твердой сумме или в процентах от заработанной суммы.

    В зависимости от применяемых видов сдельной оплаты труда в положении предусматриваются особенности начисления и выплаты зарплаты с учетом всех нюансов данной СОТ у конкретного работодателя.

    Как организации перейти на новую систему оплаты труда узнайте в готовом решении КонсультантПлюс.

    Для чего нужно Положение об оплате труда работников?

    Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя составлять Положение об оплате труда.

    И все же крупным организациям со сложной системой выплат удобнее иметь отдельный документ, который объединит все сведения о структуре оплаты труда, датах и порядке выдачи зарплаты и пр. Некоторые компании идут дальше — в еще один локальный акт выносят все, что связано с премированием. Впрочем, это тоже необязательно.

    Зачем же нужны эти положения, когда Трудовой кодекс РФ обязывает указывать порядок оплаты труда в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ) и Трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ)? Принимая решения составлять / не составлять Положение об оплате труда, работодатель должен помнить, что любое изменение в заработной плате сотрудника должно быть отражено в его трудовом договоре. Это значит, что организация обязана заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым сотрудником, кого коснутся перемены. Если же утвержден отдельный документ, то в трудовом договоре можно указать окладную и компенсационную части, а по стимулирующим (премиальным) выплатам сделать ссылку на Положение, например такую: «Премии выплачиваются в соответствии с Положением об оплате труда работников / Положением о премировании». И все корректировки пройдут именно через новые редакции документа.

    Трудовой договор и дополнительное соглашение печатайте прямо из программы Контур-Персонал.

    Подробно расписанная схема выплат «утяжеляет» трудовой договор, делает документ громоздким. Утверждать Положение об оплате труда целесообразно, если в организации кроме окладов работники получают какие-либо дополнительные выплаты, компенсации или если для разных категорий сотрудников приняты разные системы оплаты труда.

    Кроме того, Положение об оплате труда работников страхует организацию перед налоговой: документ обосновывает правомерность отнесения тех или иных затрат к фонду оплаты труда, тем самым уменьшает базу налога на прибыль. Суммы, не внесенные в Положение об оплате труда, трудовой договор и/или Правила внутреннего трудового распорядка, могут быть оспорены налоговой инспекцией.

    Есть и еще один аргумент — работодатель обязан при выплате зарплаты вручать сотруднику уведомление (расчетный листок) с подробным описанием всех начислений и вычетов (ст. 136 ТК РФ). Форму уведомления организация разрабатывает самостоятельно и утверждает Положением об оплате труда.


    Похожие записи:

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *