Как правильно оформить увольнение по сокращению штата
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно оформить увольнение по сокращению штата». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Различие между обычным увольнением и сокращением заключается в том, что при увольнении освободившееся место может занять новый специалист, а при сокращении данное рабочее место (или должность) просто упраздняется.
Кого сокращать нельзя?
Перед началом процедуры сокращения работников руководство предприятия должно обозначить специалистов, которые обладают преимуществом на продолжение работы на предприятии, а также лиц, которые защищены от сокращения законом.
Исходя из данных статьи 179 ТК РФ, при равноценных профессиональных успехах работодатель должен выделить лиц, обладающих преимуществом перед своими коллегами:
- семейные работники (если у них на попечении от двух и более иждивенцев);
- сотрудники, получившие на предприятии травмы;
- инвалиды боевых действий по защите Отечества, включая ВОВ;
- лица, работающие над повышением квалификации по направлению компании, которые продолжают исполнять свои должностные обязанности;
- единственные кормильцы.
Закон защищает от сокращения следующие категории граждан:
- беременных работниц;
- женщин с детьми до трёх лет;
- матерей, в одиночку воспитывающих детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет;
- сотрудников с незакрытым больничным листом;
- сотрудников в отпуске;
- сотрудников, которым до пенсии осталось менее 5 лет.
Судебная практика по вопросам увольнения при сокращении численности работников (штата).
Можно ли сократить работницу, если отец ее малолетнего ребенка не платит алименты? В Апелляционном определении от 20.11.2019 по делу № 33‑52672/2019 Московский городской суд признал незаконным сокращение сотрудницы при следующих обстоятельствах. Перед увольнением сотрудница предупредила руководителя организации, что разведена, воспитывает ребенка младше 14 лет без помощи отца, и представила следующие документы:
-
свидетельство о рождении ребенка;
-
свидетельство о расторжении брака;
-
копию судебного приказа о взыскании алиментов;
-
справку о наличии задолженности по уплате алиментов.
Приказ об увольнении.
Девятым этапом работодатель издает приказ об увольнении работника, вносит об этом запись в трудовую книжку и выдает ее работнику в день увольнения (если трудовая книжка ведется в бумажном виде), производит с работником полный расчет и выплачивает выходное пособие.
Обратите внимание, что согласно ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Следовательно, если дата увольнения попадает на период отпуска или болезни, то нужно ее перенести на первый рабочий день после окончания данного периода.
Что ещё нужно учесть в отдельных случаях?
Порядок и размер выплаты выходного пособия.
Выплата выходных пособий при увольнении регулируется статьей 178 Трудового кодекса РФ, которой установлено, что при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Таким образом, размер именно выходного пособия (выплачиваемого непосредственно при увольнении) составляет один заработок.
Также законом предусмотрено, что если работник не смог устроиться на работу после увольнения по сокращению, то за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
То есть всего законодатель предусмотрел возможность получать средний заработок в течение двух месяцев со дня увольнения, из них пособие за первый месяц выплачивается сразу при увольнении, а за второй месяц – по истечении второго месяца трудоустройства. Например, если работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ 01 июня, то 01 июня он получает полный расчет за отработанный период и выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка. Вне зависимости от того, будет он в июне искать работу или приступит к работе уже 02 июня – данное пособие выплачивается в безусловном порядке и возврату оно не подлежит.
Предположим, что работник не трудоустроился. Тогда по истечении июля он может претендовать на получение пособия на период трудоустройства (второй месяц) опять в размере среднего месячного заработка.
Для получения данного пособия необходимо лишь предъявить трудовую книжку, из которой будет следовать, что на новую работу он не устроился.
При этом в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение еще и третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Таким образом, для получения пособия в размере еще одного среднего заработка за период трудоустройства (август) работнику нужно не только предъявить трудовую книжку, но и соответствующий документ из органов службы занятости о сохранении за работником пособия в течение третьего месяца трудоустройства.
Этап 4. Предложить вакансии для перевода сокращаемых сотрудников
Процедура сокращения работника предполагает возникновение у работодателя обязанности содействовать в его трудоустройстве.
При проведении сокращения работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакансии, при условии что последний обладает достаточной квалификацией и не имеет проблем со здоровьем, накладывающих ограничения на его трудовую деятельность в новой должности (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
Предлагаемая должность может быть любой. Законодатель указывает, что она может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой по отношению к сокращаемой. Если сотрудника не устраивают предлагаемые условия, он может отказаться от перевода, что повлечет его увольнение (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.
Если сотрудник отказывается ставить подпись под уведомлением, вам нужно оповестить его о сокращении в присутствии двух свидетелей и составить акт об этом.
По закону, вы обязаны предложить попавшему под сокращение вакантные должности, которые ему могут подойти. Сделать это можно как в уведомлении, так и отдельными документами. Если он согласится, то его не увольняют, а переводят на другое место.
Что еще можно сделать (до и после сокращения)
- Воспользоваться корпоративным обучением. За те два месяца, пока вы еще не сокращены, приобретите новые навыки или прокачайте текущие с помощью корпоративного обучения и библиотеки.
- Пройти обследования по ДМС. Конечно, при условии, что оно у вас есть.
- Поменять банковскую карту. При увольнении с работы зарплатная банковская карта, за обслуживание которой обычно платит работодатель, станет полностью вашей, и платить за нее придется уже вам. Если обслуживание у карты дорогое, найдите вариант подешевле.
- Встать на учет в центр занятости. Это позволит вам и искать работу, и получать деньги от бывшего работодателя целых три месяца. Два месяца после сокращения работодатель вам платить обязан, а вот на третий – нет. Если встать на учет в центр занятости в течение 14 дней после сокращения, работодатель будет оплачивать и третий месяц – а за три месяца уже вполне реально найти новую работу.
Три совета на дорожку
- Получите рекомендацию от работодателя. Если вы не планируете оставаться безработным, а хотите искать новое место, получите от работодателя рекомендательное письмо, которое потом можно будет показывать на собеседованиях. Попросите его рассказать в письме о ваших полезных навыках и хороших качествах.
- Составьте резюме. Суммируйте свой опыт и навыки, оформите все это в виде удобного документа, презентации или лендинга. Такой документ будет не стыдно отправлять потенциальным работодателям.
- Не падайте духом! Сокращение – ситуация не из приятных, но если вы будете искать работу, то вряд ли без нее останетесь – а искать ее в хорошем настроении проще.
Преимущественное право на работу
Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.
Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:
- Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
- Являются единственными кормильцами в семье;
- Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
- Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
- Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.
Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:
- Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
- Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
- Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
- Беременных женщин;
- Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
- Людей, находящихся в отпуске.
Компенсация при сокращении
При увольнении по сокращению штатов, каждый «сокращённый» сотрудник имеет право получить выходное пособие. Его размер равен среднемесячному заработку сотрудника на этом предприятии. Также работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
Если сокращенный сотрудник не устраивается на работу в ближайшее время после сокращения, работодатель также обязан ему выплачивать среднемесячную зарплату, но не дольше 2 месяцев.
Для получения этой компенсации бывшему работодателю необходимо представить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о новом месте работы.
Работодатель будет обязан выплачивать «сокращённому» сотруднику пособие за третий месяц безработицы только в том случае, если такой сотрудник в течение 2 недель после сокращения встал на учёт в Центр занятости и до сих пор не нашёл работу.
Есть ещё один нюанс, который знают далеко не все работники. Работодатель должен выплатить ещё одно пособие, если последний увольняется по собственному желанию сразу же после получения уведомления о сокращении. Сумма этого пособия рассчитывается пропорционально неотработанным дням до истечения 2-хмесячного срока.
Такую компенсацию необходимо отразить в документах – то есть составить дополнительное соглашение к договору, в котором и указать наличие такой выплаты.
Если на предприятии заключается коллективный договор, то в нём могут быть предусмотрены дополнительные компенсации при сокращении штатов или ликвидации предприятия.
В трудовой книжке «сокращённых» сотрудников должна стоять запись «уволен в связи с сокращением штатов (ликвидацией предприятия)», и обязательно должна быть сделана ссылка на соответствующую статью ТК РФ – п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Хотя инициатива действий по сокращению численности персонала или штатов принадлежит администрации, закон обязывает работодателя соблюдать ряд ограничений. Отдельные группы работников наделены преимущественными правами. Рассмотрение этого вопроса лучше начать с другой позиции, определив, кого положено увольнять первыми.
Обратите внимание! Трудовой кодекс в статье 179 прямо указывает, что в группу увольняемых в первую очередь попадают работники с более низкими показателями квалификации и производительности работы.
Этот подход проявляется в увольнении работников с небольшим трудовым стажем, обладающих малым опытом. Для исключения необоснованных решений администрация предприятия должна рассматривать в комплексе результат квалификационного испытания, уровень образования и трудовые показатели за прошлый период.
Образование имеет большое значение. При прочих равных данных выпускник вуза имеет преимущество в оставлении на работе перед работником, окончившим колледж со средним образованием.
Решение уволить отдельных сотрудников принимается после глубокого анализа показателей работы и оценки личного трудового вклада каждого. Под сокращение попадают те, чья деятельность не способствует успешной работе организации. Этот процесс принято называть оптимизацией.
Обычно первыми уволенными в этом случае бывают:
- те, кто приняты на работу последними, при условии, что их деятельность не дает ощутимого положительного результата. Результативность работы важна, поскольку наличие стажа не говорит о приносимой пользе,
- продолжающие работу пенсионеры. Эта категория граждан дополнительно защищена наличием пенсии.
Важно! Все кандидатуры на увольнение рассматриваются коллегиально специально создаваемой комиссией. В первую очередь составляются списки тех, кто обладает преимуществом в сохранении работы.
Работодатель вправе самостоятельно принимать решение о целесообразности сокращения количества персонала тем или другим способом. Закон не содержит перечня обязательных оснований для этого.
Согласно разъяснению Конституционного суда России, данному в определении от 18.12.2007 г. № 867-О-О, достаточно наличия экономической необходимости.
Но это не значит, что руководство предприятия становится полностью бесконтрольным. Верховный суд России 03.12.2007 г. вынесением определения № 19-В07-34 закрепил право судебной инстанции проверить, насколько мероприятия по сокращению штатов и численности были обоснованными.
Запомните! Издавая приказ о мерах оптимизации деятельности, работодатель должен уточнить, что именно явилось причиной расторжения трудовых отношений.
Наиболее часто основаниями подобных мер выступают:
- недостаточный уровень прибыли для оплаты труда прежнего количества персонала,
- существование в штате ненужных должностей, невысокая результативность работы,
- внесение изменений в организационную структуру производства или внедрение новых технологий, упраздняющие ряд должностей.
Сокращение — это дорогое удовольствие, поэтому иногда недобросовестные работодатели вынуждают работников уйти по собственному желанию. Не стоит вестись на подобные уговоры, ведь в случае сокращения вам обязаны выплатить компенсацию за два месяца в размере вашей зарплаты. А если вовремя встать на биржу труда, можно получить выплату и на третий месяц. Все положенные выплаты производятся в последний рабочий день.
Кроме того, обязательно получение заработной платы за весь срок и компенсация за отпуск, если работник не успел им воспользоваться.
Несправедливое увольнение можно обжаловать в суде. Но дело решится в вашу пользу только если на руках вы будете иметь доказательства и свидетелей, готовых подтвердить неправомерность действий начальства. Поэтому важно с самого начала быть в курсе всех прав работника в данных ситуациях.