Что говорит закон о запрете заемного труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что говорит закон о запрете заемного труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Компания по предоставлению персонала (провайдер), с которой вы раньше работали, заверяет в отсутствии необходимости получать аккредитацию. В этом случае вам необходимо проанализировать, каким образом вы привлекаете работников и изменится ли что-либо в данном процессе.

Временный персонал: кто и в каких случаях?

Предоставление сотрудников другому работодателю может быть только временным – на срок не более 9 месяцев. Аренда персонала допускается только в случаях, если это:

1. Заведомо временная работа, связанная с расширением объема производства или объема услуг.
2. Замещение временно отсутствующего штатного сотрудника.
3. Обслуживание и помощь по ведению домашнего хозяйства гражданам.

Кроме этого, агентство занятости может заключить трудовой договор с условием о временном предоставлении с теми, кто не планирует работать постоянно. Это:

• студенты очной формы обучения;
• одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
• лица, освобожденные из исправительных учреждений.

Их разрешено направлять к принимающей компании в случаях, когда, согласно Трудовому кодексу, может быть заключен срочный трудовой договор.

Брать временный персонал строго запрещено в случае:

• замены бастующих работников;
• выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
• замены работников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
• выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утвержден Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
• выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
• замещения тех работников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
• выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом

Судебная практика по данной статье покажет, что её положение имеет довольно важное значение для принятия решения по сделкам. Если в их основе лежит предоставление заемного труда, а какая-то из сторон судебных слушаний не сможет доказать наличие в деле исключений из указанного запрета, предусмотренных законом, сделка как нарушающая явно выраженный запрет, установленный законом, посягает на публичные интересы и является ничтожной.

Необходимость признания такой сделки ничтожной следует из п. 75 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ». В таком случае истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора.

Постановление от 25 июня 2019 г. по делу № А53-41188/2018 Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда (15 ААС) является примером таких дел. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой просил отменить решение Арбитражного суда Ростовской области о взыскании задолженности по договору возмездного оказания услуг от 01.05.2018 в размере 5 138 780 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 01.08.2018 по 15.10.2018 в размере 78 595 рублей 18 копеек.

Мотивировались исковые требования тем, что ответчик не исполнил обязательства по оплате из договора, согласно которому ему предоставлялся персонал. Доводы ответчика об отсутствии у него необходимой документации по выполнению спорных работ, как и об отсутствии у представителя истца полномочий по заключению договора, были отклонены судом первой инстанции.

Тогда ответчик стал истцом сам и обратился в апелляционный суд. Однако тот отнёсся критически и к решению суда первой инстанции и к пояснениям представителя истца. Дело тут в целом комплексе нарушений норм права. К примеру, истец не мог обосновать, как у него возникли какие-либо отношения с теми людьми, которых он мог или не мог предоставить ответчику. Он ссылался на заключение с работниками договора гражданско-правовой ответственности, но не представил договоров подряда.

Суд отметил, что даже если бы такое и случилось, то они означали бы лишь попытку скрыть гражданско-правовым договором реально сложившиеся трудовые правоотношения между работниками и акционерным обществом. В силу обнаружения многочисленных нарушений было принято решение отменить решение суда первой инстанции и принять новый акт, а в удовлетворении иска было отказано.

Довольно часто статья упоминается при рассмотрении дел, к которым казалось бы не имеет непосредственного отношения.

К примеру в решении № 2-332/2019 2-332/2019~М-224/2019 М-224/2019 от 19 июня 2019 г. по делу № 2-332/2019, вынесенное Иволгинским районным судом Республики Бурятия, ст. 56.1 ТК РФ упоминается в силу того, что гражданин был принят на работу по устному соглашению, но заработную плату в полном объёме не получил. Чуть позже общество, которое было его работодателем, обанкротилось. Однако её руководство стало отрицать то, что этот сотрудник у них работал, а они ему что-либо должны.

Тогда он подал заявление в суд, которое было поддержано конкурсным управляющим, а факты работы многократно подтверждены свидетельскими показаниями и документацией. Поэтому суд счёл трудовой договор заключенным и обязал общество выплатить истцу долг по заработной плате. Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.

Общий анализ судебной практики показывает, что ситуация с рынком труда в области аутстаффинга персонала иногда так сильно запутана, что работники даже не знают толком, на кого им подавать иск в суд.

Примером такого дела с непонятными трудовыми отношениями является дело № 2-730/2019, решение за № 2-730/2019 2-730/2019~М-616/2019 М-616/2019 по которому было принято 5 июня 2019 г. Краснокамским городским судом Пермского края.

Его сущность в том, что истец работала в ООО «Домофон», продавцом, занималась выкладкой товара в магазине «Пятерочка», заключила три договора с компанией ООО «Домофон», ООО «Агроторг», «Перекресток». Во всех случаях копию договора ей не выдавали, а график работы был не нормированным, отчисления в пенсионный фонд и налоговую инспекцию не производились, денежные средства выплачивались частями, в период нетрудоспособности оплата больничного не проводилась.

Запутавшись в своих реальных и мнимых работодателях истец неверно определила то лицо, к которому нужно было предъявлять претензии. Это было ООО «Правильные люди», которым заключен договор аутстаффинга с ООО «Агроторг», по которому истец и была предоставлена в сеть магазинов «Пятерочка». Суд удовлетворил иск частично, оставив без внимания все претензии к другим лицам, но ООО «Правильные люди» суд обязал долг по зарплате выплатить.

При этом были отклонены доводы ответчика о недоказанности истцом размера заработной платы, т. к. доказанным был сам факт трудовых отношений с ответчиком, поэтому именно он обязан был надлежащим образом оформить эти отношения.

Это дело отражает особенности российского рынка труда, в котором существует внушительный объём отношений, которые целиком состоят из нарушений, но никакой ответственности за их допущение работодатели не несут. Максимум, что им грозит — это появление заочного судебного решения о том, что они всё же должны выплачивать своим работникам заработную плату.

Отметим, что ранее — до отмены единого социального налога (ЕСН) — договор аутстаффинга нередко использовался недобросовестными работодателями для ухода от налога за счет создания дружественных компаний, в штат которых переводились работники, впоследствии предоставляемые этому же работодателю.

Как правило, компании находились по одному адресу, имели одних и тех же номинальных участников и директоров, одинаковые типовые документы и т.п. Работники увольнялись из основной компании и трудоустраивались во вновь созданные организации, но при этом место работы у них фактически не менялось.

Использование такой схемы было связано с тем, что дружественные компании применяли упрощенную систему налогообложения (УСН), в связи с чем освобождались от уплаты ЕСН. Не платила налог и компания — арендатор персонала, поскольку она никаких выплат работникам не производила (деньги перечислялись дружественной компании по договору аутстаффинга). Однако налоговиков такое положение вещей, естественно, не устраивало, и они доначисляли налог и штрафовали недобросовестные компании (см., например, Постановления Президиума ВАС РФ от 30.06.2009 N 1229/09 и от 25.02.2009 N 12418/08).

Сейчас в связи с отменой ЕСН использование аутстаффинга для ухода от платежей в бюджет встречается значительно реже. Дело в том, что теперь работодатели отчисляют взносы во внебюджетные фонды в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». А он не предусматривает такого основания для освобождения от уплаты взносов, как применение УСН. Вместе с тем некоторые «упрощенцы» могут применять пониженные тарифы взносов.

Отношения заказчика с «заемным» персоналом

Поскольку заказчик только использует услуги привлекаемых работников, но не берет их на работу, он не имеет перед ними никаких трудовых обязанностей, в частности не отвечает за невыплату им заработной платы и иных причитающихся сумм (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 08.11.2012 по делу N 33-11233/2012). Тот факт, что работники выполняли работу непосредственно у заказчика, не означает, что они вправе требовать с него выплат и предъявлять иные претензии, основанные на трудовых отношениях (Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 02.04.2012 по делу N 33-655/2012).

Вопросы трудоустройства направляемых работников заказчика не касаются, поскольку их решает исполнитель, являющийся для них работодателем. От заказчика требуется только обеспечить на своем предприятии правила охраны труда, пожарной безопасности, санитарных, эпидемиологических и иных обязательных норм и требований. Работники в процессе труда у заказчика подчиняются указаниям его администрации, однако это не влечет возникновения между ними трудовых отношений. Ознакомление «заемного» работника с внутренней документацией заказчика и подчинение распоряжениям его администрации в процессе труда обусловлены необходимостью контроля за качеством работы и соблюдением установленных требований. Однако это не свидетельствует о возникновении трудовых отношений между «заемными» работниками и заказчиком (Определение Пермского краевого суда от 02.09.2013 по делу N 33-7982).

Если кто-то из привлекаемых работников заболеет, уйдет в отпуск, уволится и т.п., исполнитель обязан предоставить заказчику другого работника с тем, чтобы не создавать препятствий в его текущей хозяйственной деятельности. Вместе с тем и исполнителю будет не лишним включить в договор положение о том, что его услуги заключаются в предоставлении персонала и подлежат оплате именно они, вне зависимости от того, были ли направленные заказчику работники фактически заняты. Отсутствие заявленного фронта работ (например, по причине отмены мероприятия или отсутствия необходимости в работе) не освобождает заказчика от оплаты услуг исполнителя, который, предоставив персонал, выполнил свои обязательства.

Рекрутеры: запрет на заемный труд ударит по добросовестному бизнесу

Накануне Госдума во втором и третьем чтениях приняла закон, который устанавливает запрет на заемный труд в России. По замыслу законодателей, новый закон должен бороться с «серыми» кадровыми агентствами, которые предоставляют персонал разного профиля в сторонние компании на временное замещение должности (например, на период отпуска или больничного основного сотрудника), а также защищать интересы рабочих, в числе которых страховка от несчастных случаев, пенсии и удлиненные отпуска. По мнению игроков кадрового рынка, от принятия закона пострадает цивилизованный бизнес. Закон был принят во втором чтении еще в конце апреля 2013 года, сообщил один из его авторов, председатель Комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов единоросс Андрей Исаев. Но тогда парламентарии оговаривали, что не исключено его возвращение к процедуре второго чтения. Связано это в первую очередь с тем, что необходимо было изучить отдельные случаи, когда услуги агентств занятости действительно необходимы. Это касается студентов дневного отделения и бывших заключенных, которым проще искать работу с помощью специальных агентств. Кроме того сами работодатели часто прибегают к помощи агентств занятости, например, когда есть необходимость заменить заболевшего сотрудника на время. В результате были внесены поправки, согласно которым работодатели по-прежнему могут обращаться в агентства по подбору персонала на временное замещение, но при этом есть жесткие требования: при одинаковых функциях зарплата замещаемого сотрудника должна быть такой же, как и заработная плата отсутствующего. Кроме того запрещено использовать этого человека во время забастовки в качестве штрейкбрейхера. «В законе 2013-го остался неоговоренным «секондмент», или внутреннее прикомандирование персонала, то есть ситуация, когда материнская компания отправляет своего сотрудника в дочернюю компанию, не переоформляя его трудовой договор. Мы всерьез опасаемся, что этот механизм может быть использован как прикрытие заемного труда. Поэтому было прописано, что те, кто заинтересован в сохранении прикомандирования на территории России, должны в течение полутора лет разработать и внести в Думу отдельный законопроект на данную тему. Если за это время такой законопроект не разработают, то с 2021 года прикомандирование в нашей стране применяться не будет» — подчеркнул Исаев.

Предусматривается, что осуществлять деятельность по предоставлению персонала могут частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию. Субъекты малого и среднего предпринимательства, использующие льготный режим налогообложения, не могут выступать в качестве агентств занятости. Законом определяются обязательные требования к аккредитации частных агентств. К ним относятся: наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей, наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года, а также отсутствие судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Закон вступит в силу с 1 января 2021 года. Такая дата была выбрана профсоюзами для того, чтобы дать возможность добросовестным работодателям перейти со схемы заемного труда, если она используется, на нормальную схему трудовых договоров и отношений.

Однако рекрутинговые компании не встретили новый закон с воодушевлением. Ольга Банцекина, глава российского представительства Coleman Services считает, что он ударит в первую очередь по цивилизованному бизнесу: «Недобросовестные агентства, на борьбу с которыми изначально был законопроект нацелен, не пострадают, поскольку уже давно используют схемы, под этот закон не попадающие. Пострадает цивилизованный бизнес, ответственные налогоплательщики и экономика страны. Зачем это делается в сложный для страны, как с политической, так и с экономической точки зрения период – непонятно. Агентский труд используется во всем мире как возможность гибко реагировать на меняющуюся конъюнктуру рынка. Особенно эта форма занятости востребована в кризисные для экономики времена. Практика предыдущих кризисов в нашей стране показала, что эта форма выгодна и удобна не только бизнесу, но и людям, работающим по этой форме договоров с добросовестными агентствами».

С этим согласна и Ирина Рыбак, руководитель департамента HR-Аутсорсинг «Агентства контакт»: «Для бизнеса такие изменения всегда оборачиваются сужением поля деятельности. Вероятно, компании настигнут проверки, вследствие чего некоторые из них будут вынуждены прекратить свою деятельность, какие-то будут оштрафованы. Однозначно некоторые компании прекратят предоставлять такую услугу или будут пользоваться ей в форме аутсорсинга. Есть вероятность, что какое-то число компаний уйдет работать по «серой» схеме».

Особенно представителей консалтинговых услуг удивляет, что в подавляющем большинстве стран мира компании используют давно сложившуюся практику временного привлечения трудовых ресурсов, что особенно важно для производственных и торговых компаний, складских комплексов при резких (например, сезонных) изменениях конъюнктуры рынка, для осуществления большинства проектов (инжиниринговых, телекоммуникационных, исследовательских, нефтяных и др.). Подобная практика за последние 15 лет сложилась и в России. Примеры, приводимые профсоюзами в качестве аргументации их борьбы против заемного труда, в основном относятся к недобросовестным работодателям и не имеют ничего общего с опытом работы добросовестных компаний, в том числе агентств занятости и их клиентов. Как поясняет Ольга Банцекина: «Физическое лицо, направляемое на работу к другому юридическому лицу в рамках договора о предоставлении персонала, сохраняет официальный статус работника у его прямого работодателя (например, агентства), а значит, ему обеспечены все социальные гарантии, компенсации и льготы, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ и иным законодательством. Уровень его правовой защищенности не ниже: трудовые споры рассматриваются теми же органами, работодатель (например, агентство) несет полную юридическую ответственность перед ним. А компании, действующие в теневой сфере экономики, и стремящиеся уйти от налогового бремени — так это нарушение законодательства РФ, а не услуги по предоставлению персонала». Делать прогнозы, относительно будущего пока никто не берется. «Прежде чем что-либо прогнозировать, нужно сперва посмотреть, в каком виде выйдет закон. Об этом говорится очень давно — не год и не два, гораздо дольше, — говорит Ирина Рыбак, — Каков будет результат? Я думаю, что в любом случае компании будут приспосабливаться к новым законам — и те компании, которые предоставляют эти услуги и те, которые этими услугами пользуются. Если это принято в мировой практике, странно, почему заемный труд попал в немилость в России».

Крупные игроки рынка обеспокоены сложившейся ситуацией, когда из-за недобросовестных агентств страдать приходится всем. Однако решение проблемы они видят несколько иначе. «Чтобы избежать «серых» схем, требуется легализовать использование договора о предоставлении персонала (секондмента), четко определить статус вовлеченных в него работников, лицензировать агентства. В этом случае на рынке останутся только добросовестные участники», — говорит Ольга Банцекина.

Справка: заемным трудом является труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. При этом заемным трудом не считается труд работников, направленных в другую организацию по договору о предоставлении труда.

Частные агентства занятости

Право предоставлять труд работников получат частные агентства занятости — зарегистрированные на территории РФ юридические лица, которые прошли специальную аккредитацию. Порядок проведения аккредитации должно определить Правительство РФ. В настоящее время соответствующий документ еще не принят. Однако уже сейчас известны требования, предъявляемые к частным агентствам занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

• наличие уставного капитала не менее 1 млн. рублей;
• отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей;
• наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
• отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Отметим еще одно, крайне важное ограничение: организации, применяющие специальные налоговые режимы, не смогут быть частными агентствами занятости (п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-1). В связи с этим с 2021 года в пункте 3 статьи 346.12 НК РФ будет прямо указано, что частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не вправе применять «упрощенку».

В каком случае заёмный труд допускается?

Компаниям будет разрешено привлекать временных сотрудников через посредников (частные агентства занятости) на следующих условиях:

• временный работник может работать не более девяти месяцев;
• зарплата временных работников должна быть такой же, как зарплата постоянных работников, выполняющих ту же работу;
• временные работники должны получать компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
• в случае, если количество временных работников будет превышать 10 % от среднесписочной численности работников принимающей стороны, работодателю понадобится учесть мнение выборного органа профсоюза.

Один из наиболее распространенных способов заимствования стороннего персонала принято называть аутстаффингом. В переводе с английского «outstaffing» означает «выведение персонала за пределы штата» (out — «вне» + staff — «штат»).
В российском законодательстве данный термин не используется. Однако на практике аутстаффинг применяется довольно широко, хотя и грозит определенными налоговыми рисками и пристальным вниманием со стороны трудовой инспекции (см., например, «Аренда персонала (аутстаффинг)», «Документы, необходимые для привлечения работника по договору аутстаффинга», «Оформление работников при заключении с другой фирмой договора аутстаффинга»).

Суть аутстаффинга заключается в следующем: одна организация или предприниматель (исполнитель) передает другой организации или предпринимателю (заказчику) определенное число работников. В результате работники трудятся у заказчика, а работодателем выступает исполнитель. Именно исполнитель заключает трудовые договоры с работниками, выплачивает им заработную плату и пособия, ведет кадровый учет и т д. Таким образом, работники фактически трудятся в организации, с которой они не связаны ни трудовыми, ни гражданско-правовыми отношениями (см. схему).

Когда нельзя использовать заемный труд

Сужение субъектного состава стало не единственным ограничением, законодатель также ввел запрет на использование заемного труда в определенных случаях любыми субъектами. К этим общим случаям относятся:

• замена участвующих в забастовке работников;
• выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени принимающей стороной;
• замена работников, отказавшихся от выполнения работы.

Введя градацию в требованиях к субъектам, работодатель сохранил тенденцию в различиях и в вопросе ограничения случаев, в которых предоставление персонала невозможно. Помимо вышеназванных общих ограничений, частным агентствам запрещено предоставление персонала для выполнения вредных и опасных работ, а также для замещения должностей, наличие которых является условием для получения разрешения или лицензии, и в других случаях (пп. 12, 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1 (в ред. Закона № 116-ФЗ)).

Более того, для частных агентств занятости помимо общих ограничений установлены дополнительные ограничения по целям предоставления персонала. В частности, таким агентствам занятости разрешено предоставлять персонал исключительно в следующих случаях (ст. 341.2 РФ (в ред. Закона № 116-ФЗ)):

• физическим лицам (за исключением индивидуальных предпринимателей) в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
• юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы;
• юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Отметим, что важным нововведением (в плане ограничений) является необходимость учета мнения выборного органа принимающей стороны при решении вопроса о заключении договора с частным агентством занятости о привлечении персонала для проведения работ, связанных с заведомо временным расширением производства или объема оказываемых услуг, в случае, когда число «заемных» сотрудников превышает 10 процентов среднесписочной численности работников принимающей стороны.

На какой срок и сколько брать рабочих сверх штата?

Новый закон о запрете заемного труда разрешил нанимать по аутстаффингу персонал, не превышающий 10 % от штата предприятия. Если рабочих нужно больше 10% от штата, то договор заключается на срок до 9 месяцев. На практике это сложно представить — особенно для предприятий, где проекты длятся несколько лет и рабочих нужно много. Поэтому необходимость продлевать или перезаключать договор о заемном труде до окончания проекта или заказа будет отстаиваться в ходе работ. Возможно внесение поправок в закон, которые в определенных случаях разрешат нанимать аутстаффинговых рабочих на длительный срок.

Иван Германович возглавляет филиал европейской компании в N-ске. И 30% сотрудников (бухгалтера, программисты, уборщицы) компании работают вне штата — по аутстаффингу. Получается, что штат предприятия маленький, а эффективность каждого работника высокая. Владельцы компании в Европе довольны.

С новым законом Ивану Германовичу придется расширять штат или обосновывать расширение производства и привлекать работников на срок до 9 месяцев.

Когда можно предоставлять труд персонала другому работодателю

Такие формы взаимодействия, как аутстаффинг и лизинг персонала, подпадают под понятие заемного труда. Но как исключение разрешена деятельность по временному предоставлению труда работников другим юридическим или физическим лицам. При этом трудовые отношения возникают только между сотрудниками и работодателем, направившим их к принимающей стороне. Между работодателем и принимающей стороной возникают гражданско-правовые отношения.
Закон предусматривает ряд условий, при которых агентство может предоставить работников. Это возможно, если :
– работодатель и принимающая сторона заключили договор о предоставлении труда персонала;
– отношения работника с принимающей стороной будут иметь временный характер (до девяти месяцев при расширении производства, для временной замены отсутствующих работников и т. д.);
– сотрудник согласен выполнять работу для принимающей стороны;
– работник будет выполнять работу по своей трудовой функции;
– принимающая сторона учла мнение профсоюза, если при временном расширении производства привлекает персонал в количестве более 10 % от среднесписочной численности работников компании.

Чтобы соблюсти права работников и устранить риск злоупотреблений со стороны бизнеса, законодатель ввел особые ограничения. Так, принимающая сторона не сможет привлекать «внешний» персонал в целях замены работников, участвующих в забастовке, приостановивших работу, в случае простоя и др…

Что учесть, заключая договор предоставления труда персонала

Необходимо проанализировать предлагаемый частным агентством занятости проект договора о предоставлении труда персонала. Проверьте его на соответствие требованиям закона. Учитывайте, что ответственность за нарушения будет нести не только частное агентство занятости, но и принимающая сторона.

Например, по обязательствам агентства как работодателя по отношению к направляемым работникам (в части выплаты зарплат, отпускных и др.) принимающая сторона будет нести субсидиарную ответственность. Если средств агентства на выплаты сотрудникам будет недостаточно, работники смогут предъявить соответствующие требования принимающей стороне. Поэтому нужно предусмотреть в договоре обязанность агентства представлять принимающей стороне ежемесячные отчеты о выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся направляемым к ней работникам.

1. Заемный труд запрещается.
2. Предоставлять персонал по договору аутстаффинга может только частный центр занятости, прошедший аккредитацию (однако существуют исключения).
3. Выведение сотрудников за штат лицом, не имеющим на это права, считается нарушением трудового законодательства, за которое может быть наложен штраф.
4. Привлекая к работе иностранцев по договору аутстаффинга, важно убедиться в актуальности их документов и соблюдении правовых норм.
5. Фактический работодатель, принимающий сотрудников по договору, несет субсидиарную ответственность за невыплату аутстаффером зарплаты и не внесение страховых взносов.

Аутстаффинг — что это такое простыми словами? Определение аутстаффинга

Самое простое определение аутстаффинга – это вывод за штат.
То есть аутстаффинг (outstaffing) – это переоформление работников в штат другой компании, в результате чего рабочие продолжают работать на старом рабочем месте и выполнять прежние функции, но роль и обязанности работодателя официально переходят сторонней компании-аутстафферу.

Другими словами, будучи высокой технологией менеджмента, аутстаффинг является формой отношений работодателя и его работников, при которой работодатель переводит, официально оформляя, своих сотрудников в штат другой – аутстаффиговой, компании, заключая с ней договор аутстаффинга.

При этом работники продолжают работать на территории прежнего работодателя и выполняют все свои прежние функции, как и раньше.

Однако официальным работодателем по бумагам теперь является аутстаффинговая компания, которая оформила работников к себе в компанию по трудовому договору и теперь исполняет все функции работодателя: ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами рабочих, начисляет налоги, выплачивает заработную плату, взаимодействует с госорганами и пр.

Какие функции имеет аутсорсинг в управлении персоналом организации

В современной бизнес-среде очень распространен этот вид аутсорсинга, который подразумевает:

• подбор сотрудников и их адаптацию;
• мотивацию и стимулирование персонала;
• обучающие мероприятия;
• анализ эффективности работы персонала;
• кадровое делопроизводство;
• расчет зарплаты сотрудников;
• произведение налоговых, пенсионных и страховых отчислений.

Возможность передать функцию по управлению персоналом сторонней организации позволяет содержать в штате лишь наиболее ценных узкоспециализированных сотрудников, которые будут сосредоточены исключительно на основной деятельности предприятия, приносящей прибыль.

Существуют обстоятельства, при которых аутсорсинг персонала очень желателен и даже необходим:

• недостаток собственного опыта, плохое знание законодательства;
• вынужденное сокращение штата, отсутствие финансовой возможности содержать специалистов и оборудовать им рабочие места должным образом;
• отсутствие возможности заниматься какими-либо иными функциями, кроме профильных;
• неспособность соответствовать скорости продвижения бизнеса при замедленном темпе развития структуры организации;
• территориальная рассредоточенность подразделений предприятия по разным городам и регионам, связанная с необходимостью консолидировать и обрабатывать данные в центральном офисе;
• организация нового проекта, который нуждается в высококлассных опытных специалистах;
• необходимость в кратчайший срок сократить расходы на управленческий персонал;
• возникновение срочной потребности в осуществлении работ, для которых требуется квалифицированные сотрудники.

Преимущества кадрового аутсорсинга очевидны:

• уменьшение расходов на персонал;
• быстрое привлечение высококвалифицированных специалистов;
• возможность сконцентрироваться только на профильных функциях;
• повышение эффективности текущей деятельности;
• переход значительной части рисков к организации-аутсорсеру;
• оптимизация структуры предприятия.

Судебная практика по делам, связанным с заёмным трудом

Судебная практика по данной статье покажет, что её положение имеет довольно важное значение для принятия решения по сделкам. Если в их основе лежит предоставление заемного труда, а какая-то из сторон судебных слушаний не сможет доказать наличие в деле исключений из указанного запрета, предусмотренных законом, сделка как нарушающая явно выраженный запрет, установленный законом, посягает на публичные интересы и является ничтожной.

Необходимость признания такой сделки ничтожной следует из п. 75 постановления Пленума ВС РФ от 23.06.2015 № 25 «О применении судами некоторых положений раздела I части первой ГК РФ». В таком случае истец не обладает законными основаниями на взыскание каких-либо денежных средств на основании договора.

Постановление от 25 июня 2019 г. по делу № А53-41188/2018 Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда (15 ААС) является примером таких дел. Истец обратился с апелляционной жалобой, в которой просил отменить решение Арбитражного суда Ростовской области о взыскании задолженности по договору возмездного оказания услуг от 01.05.2018 в размере 5 138 780 рублей, процентов за пользование чужими денежными средствами за период с 01.08.2018 по 15.10.2018 в размере 78 595 рублей 18 копеек.

Мотивировались исковые требования тем, что ответчик не исполнил обязательства по оплате из договора, согласно которому ему предоставлялся персонал. Доводы ответчика об отсутствии у него необходимой документации по выполнению спорных работ, как и об отсутствии у представителя истца полномочий по заключению договора, были отклонены судом первой инстанции.

Тогда ответчик стал истцом сам и обратился в апелляционный суд. Однако тот отнёсся критически и к решению суда первой инстанции и к пояснениям представителя истца. Дело тут в целом комплексе нарушений норм права. К примеру, истец не мог обосновать, как у него возникли какие-либо отношения с теми людьми, которых он мог или не мог предоставить ответчику. Он ссылался на заключение с работниками договора гражданско-правовой ответственности, но не представил договоров подряда.

Суд отметил, что даже если бы такое и случилось, то они означали бы лишь попытку скрыть гражданско-правовым договором реально сложившиеся трудовые правоотношения между работниками и акционерным обществом. В силу обнаружения многочисленных нарушений было принято решение отменить решение суда первой инстанции и принять новый акт, а в удовлетворении иска было отказано.

Довольно часто статья упоминается при рассмотрении дел, к которым казалось бы не имеет непосредственного отношения.

К примеру в решении № 2-332/2019 2-332/2019

М-224/2019 М-224/2019 от 19 июня 2019 г. по делу № 2-332/2019, вынесенное Иволгинским районным судом Республики Бурятия, ст. 56.1 ТК РФ упоминается в силу того, что гражданин был принят на работу по устному соглашению, но заработную плату в полном объёме не получил. Чуть позже общество, которое было его работодателем, обанкротилось. Однако её руководство стало отрицать то, что этот сотрудник у них работал, а они ему что-либо должны.

Тогда он подал заявление в суд, которое было поддержано конкурсным управляющим, а факты работы многократно подтверждены свидетельскими показаниями и документацией. Поэтому суд счёл трудовой договор заключенным и обязал общество выплатить истцу долг по заработной плате. Видимо статья упоминалась с силу того, что работник фактически выполнял свои функции, даже отмечался в табеле, но официальные трудовые отношения с ним не оформлялись, поэтому работодатель был не совсем работодателем.

Общий анализ судебной практики показывает, что ситуация с рынком труда в области аутстаффинга персонала иногда так сильно запутана, что работники даже не знают толком, на кого им подавать иск в суд.

Примером такого дела с непонятными трудовыми отношениями является дело № 2-730/2019, решение за № 2-730/2019 2-730/2019

М-616/2019 М-616/2019 по которому было принято 5 июня 2019 г. Краснокамским городским судом Пермского края.

Его сущность в том, что истец работала в ООО «Домофон», продавцом, занималась выкладкой товара в магазине «Пятерочка», заключила три договора с компанией ООО «Домофон», ООО «Агроторг», «Перекресток». Во всех случаях копию договора ей не выдавали, а график работы был не нормированным, отчисления в пенсионный фонд и налоговую инспекцию не производились, денежные средства выплачивались частями, в период нетрудоспособности оплата больничного не проводилась.

Запутавшись в своих реальных и мнимых работодателях истец неверно определила то лицо, к которому нужно было предъявлять претензии. Это было ООО «Правильные люди», которым заключен договор аутстаффинга с ООО «Агроторг», по которому истец и была предоставлена в сеть магазинов «Пятерочка». Суд удовлетворил иск частично, оставив без внимания все претензии к другим лицам, но ООО «Правильные люди» суд обязал долг по зарплате выплатить.

При этом были отклонены доводы ответчика о недоказанности истцом размера заработной платы, т. к. доказанным был сам факт трудовых отношений с ответчиком, поэтому именно он обязан был надлежащим образом оформить эти отношения.

Это дело отражает особенности российского рынка труда, в котором существует внушительный объём отношений, которые целиком состоят из нарушений, но никакой ответственности за их допущение работодатели не несут. Максимум, что им грозит — это появление заочного судебного решения о том, что они всё же должны выплачивать своим работникам заработную плату.

Похожие записи:

• Входит ли декретный отпуск в педагогический стаж и какие периоды засчитываются?
• Алименты родителям. Кто и как может требовать выплаты от детей
• Единое пособие на детей с 2023 года: кому положено и в каком размере