Действия работодателя при восстановлении работника на работе по решению суда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Действия работодателя при восстановлении работника на работе по решению суда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если решение суда о восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Комментарий к ст. 394 ТК РФ

1. Увольнение работника признается незаконным, когда основания для этого отсутствуют. Например, его увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника. Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя на самом деле аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации; увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.

Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен его порядок, под которым понимается:

1) предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК) не менее чем за два месяца в письменной форме;

2) сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК);

3) включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 82 ТК);

4) учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный орган профсоюзной организации, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

5) обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи:

а) с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);

б) сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);

в) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);

г) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);

д) нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в случае: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), и в других случаях. О том, что понимается под другой работой, см. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК и др.;

6) получение предварительного согласия соответствующего органа (органов)на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Как понять, что увольнение незаконно

1. Работодатель уволил работника за нарушение дисциплины без предварительного наложения более мягких дисциплинарных взысканий, которыми могут быть предупреждение или выговор.
2. Уволенный сотрудник имеет отношение к льготным категориям граждан.

   Таких работников можно уволить только на основании ликвидации компании или в связи с истечением срока действия срочного трудового договора с отсутствием иных вакансий для данного гражданина.

3. Работодатель принудил написать заявление об увольнении обманными методами или иными мерами, когда работник не имел желания самостоятельно увольняться.
4. Причина увольнения не описывается в ТК РФ или других законодательных актах;
5. Увольнение сотрудника пришлось на время его пребывания на больничном (однако такое увольнение законно при ликвидации компании).
6. Работодателем не соблюдены законные требования к проведению процедуры увольнения.

Правовые последствия незаконного увольнения с работы

Незаконное увольнение с работы нарушает права сотрудников и может иметь в дальнейшем негативные последствия для работодателей. Причин для признания незаконного увольнения с работы немало, и каждую из них работник вправе оспорить, в том числе и в судебном порядке.

Незаконным расторжением трудового договора признается увольнение сотрудников без правовых оснований либо же увольнение, совершенное с нарушениями самой процедуры. Причины для прекращения трудовых отношений и порядок оформления расторжения договора прописаны в ст. 77–84.1 ТК РФ. Кроме того, также есть дополнительные основания для прекращения трудового договора:

• с директором по ст. 278 ТК РФ;
• совместителями (ст. 288 ТК РФ);
• работниками, нанятыми физлицами (ст. 307 ТК РФ);
• дистанционными работниками (ст. 312.8 ТК РФ);
• иностранцами (ст. 327.6 ТК РФ);
• педагогическими работниками различных категорий (ст. 332, 332.1, 336 ТК РФ);
• научными работниками различных категорий (ст. 336.1, 336.2, 336.3 ТК РФ);
• работниками в представительствах России за границей (ст. 341 ТК РФ);
• работниками религиозной организации (ст. 347 ТК РФ);
• со спортсменами, тренерами (ст. 348.11, 348.11-1 ТК РФ);
• помощниками и работниками у нотариусов (ст. 351.4 ТК РФ).

Наличие иных или вымышленных обстоятельств делает увольнение незаконным.

Для того чтобы расторжение трудовых отношений не было признано незаконным, требуется выполнять следующие условия:

1. Порядок увольнения работника по собственному желанию предусматривает наличие соответствующего заявления. Отсутствие этого документа делает расторжение договора незаконным.
2. Если принято решение о сокращении штатов, то необходимо, чтобы занимаемые должности действительно были ликвидированы и не восстановлены после ухода сотрудника. К тому же в обязанности работодателя входит заблаговременное предупреждение работников о предстоящем сокращении.
3. Увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины должно подтверждаться документально: свидетельскими показаниями, заключениями медкомиссий.

Информацию о составлении документов при нарушении трудовой дисциплины см. в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

1. Если расторжение договора происходит в связи с низкой квалификацией сотрудника, не соответствующей занимаемой должности, требуется провести аттестацию.
2. Увольнение может быть признано незаконным, если при расторжении договора сотруднику не выдали все документы (трудовую книжку, справки по требованию), а также не выплатили причитающиеся суммы в полном объеме.

Существует также и отдельная категория лиц, увольнение которых невозможно при обычных обстоятельствах.

Так, сокращению не подлежат беременные женщины, матери-одиночки с детьми до 14 лет (или детьми-инвалидами до 18 лет), женщины с детьми до трех лет либо одинокие родители.

Если сотрудник находится в отпуске (в том числе и по уходу за ребенком), увольнение его по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации предприятия.

Подробнее о расторжении договоров при ликвидации учреждений см. в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Правовые последствия незаконного увольнения для работодателей могут быть следующими:

• возмещение среднего заработка работнику за вынужденные прогулы и восстановление его на работе (ст. 234 ТК РФ);
• компенсация полученного сотрудником морального вреда при обращении незаконно уволенного гражданина в судебные органы;
• проверка деятельности работодателя органами прокуратуры и трудовой инспекции (ст. 357 ТК РФ).

Кроме того, незаконно уволенного сотрудника требуется восстановить в прежней должности.

Оформите пробный бесплатный доступ к «КонсультантПлюс» и прочитайте статью «Правильное увольнение: сверяемся с судебной практикой и рекомендациями Роструда», основанную на последних разъяснениях законодательства.

Увольнение работника – это расторжение трудового договора, поэтому под увольнением понимают только прекращение трудовых отношений. Если ваш сотрудник работает в рамках гражданско-правовых отношений, то прекращение договора с ним увольнением не является.

Основания, по которым возможно увольнение работника, перечислены в нескольких статьях ТК РФ (71-75, 77-81, 83, 84) и среди них:

• соглашение сторон;
• расторжение трудового договора по инициативе работника;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
• истечение срока трудового договора;
• перевод работника к другому работодателю или переход на выборную работу;
• отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации, изменения условий трудового договора, при переводе на работу в другую местность;
• обстоятельства, не зависящие от воли сторон и другие основания.

Когда решение о восстановлении работника в должности принимается быстро, работодатель может еще не успеть взять на его место другого человека. В этом случае процедура восстановления будет простой. А что делать, если увольнение происходило вследствие сокращения или если на прежнее место уже взяли другого?

Если должность незаконно уволенного сотрудника была сокращена, то при его восстановлении работодатель обязан вернуть ее в штатное расписание и сохранить размер ранее уплачиваемой заработной платы. Перед составлением приказа о восстановлении оформляется еще один приказ – о возвращении соответствующей должности.

Если же работника уволили, а на его место взяли другого, а после вышел приказ о восстановлении, то выполнить предписание суда работодателю все равно придется. Вместе с этим ему придется уволить ранее взятого сотрудника по причине восстановления предыдущего работника.

Восстановление сотрудника – довольно сложная и неприятная процедура, поэтому обеим сторонам стоит не нарушать законодательство и отстаивать свои интересы до момента увольнения.

Действия работника при незаконном увольнении

Зачастую перед тем, как уволить по одному из оснований, перечисленных в ст. 81 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию. Если вы хотите остаться на работе, ни в коем случае не пишите это заявление. В последующем доказать незаконность увольнения и разрешить трудовой спор в вашу пользу будет практически невозможно.

Для документального оформления увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку. После того, как работник был ознакомлен с приказом об увольнении, он может предпринимать меры по защиты своих нарушенных прав в течение одного месяца. У работника есть 2 основных способа защиты своих прав:

Основания для признания увольнения незаконным

Расторжение трудового договора может быть признано незаконным, если причиной стало одно из нижеследующих событий:

• увольнение без весомых оснований. Это может произойти из-за незнания работодателем трудового законодательства или сознательного его нарушения;
• увольнение с совершением организационных ошибок, например:
  • отсутствие официальных документов, подтверждающих факт (факты) нарушения трудовой дисциплины, служебных обязанностей или пунктов коллективного договора,
  • отсутствие проведения аттестационных мероприятий при увольнении с формулировкой о служебном несоответствии,
  • нарушение установленных законодательством сроков уведомления при увольнении сотрудников по сокращению штата или полной ликвидации организации;
• увольнение сотрудников, относящихся к категории лиц, которых, в соответствии с ТК РФ, нельзя увольнять, например:
  • беременных женщин,
  • матерей, в одиночку воспитывающих своих детей,
  • работников, отсутствующих на рабочем месте по причине болезни.

В законодательстве предписан полный список лиц, увольнение которых возможно лишь в случае полной ликвидации учреждения или предприятия. В остальных ситуациях их увольнение считается противозаконным, и работники имеют полное право обратиться в суд за защитой.

К такой категории относятся матери-одиночки, которые имеют на своем обеспечении детей, не достигших 14-летнего возраста. Если такой ребенок является инвалидом, то возрастное ограничение увеличивается до 18 лет. Данное правило также касается лиц, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет, причем в таком случае не имеет значения пол сотрудника — это правило распространяется как на мужчин, так и на женщин.

В законодательстве указывается, что недопустимо увольнение беременных женщин, а также несовершеннолетних трудящихся.

Подготовка к обращению в суд

Перед тем как обратиться в судебные органы с заявлением о восстановлении на работу после незаконного увольнения, работник должен хорошенько подготовиться к предстоящему процессу. В первую очередь следует обратить свое внимание на доказательную базу, на основании которой будет производиться слушание и приниматься решение судьей.

В первую очередь следует обратить свое внимание на наличие второго экземпляра трудового договора, который заблаговременно можно истребовать у работодателя еще до начала судебного разбирательства. Лучше всего после приема на работу забрать второй экземпляр себе сразу. В тексте договора должен быть указан размер средней заработной платы. В том случае, если этого в тексте нет, можно запросить в бухгалтерии справку о своих месячных доходах — данная информация в суде будет необходима для того, чтобы рассчитать размер компенсации за незаконное увольнение с работы.

В процессе приема на работу и увольнения в трудовой книжке обязательно делаются соответствующие записи. Любой работник обязан следить за тем, чтобы они были оформлены соответствующим образом – с правдивыми данными, в противном случае защищать свои права в судебном порядке будет довольно проблематично.

Законодатель также предусматривает возможность обращения в суд лиц, которые работали не по трудовому договору, так как факт начала исполнения оговоренных обязательств уже считается заключением контракта. Однако в данной ситуации работодатель может отрицать то, что данный сотрудник состоял на работе и занимался исполнением своих обязанностей, если это не подтверждается документально.

Компенсации работнику

В том случае, если произошло незаконное расторжение ТС, восстановленный судом работник имеет право на компенсацию за незаконное увольнение. Компенсации подлежат:

1. Средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Этот период исчисляется со дня незаконного увольнения до даты его восстановления в должности.
2. Судебные издержки. Уплата госпошлины для подачи исков такого плана законодательством не предусмотрена, поэтому в качестве судебных издержек заявителя может быть принята только оплата услуг адвоката. В случае победы истца работодатель обязан будет возместить его затраты на оплату услуг юриста.
3. Моральный вред. Для оценки моральных страданий истца суд может пригласить психолога. В судебном слушании суд оценит заключение специалиста, записи в медицинской карте и т.п.

Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя. В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался. Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей.

Как происходит восстановление работника в должности

Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:

• Номер документа и дату издания распоряжения;
• Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
• Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
• Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
• Подтверждение отмены предыдущего приказа;
• Данные о восстановлении сотрудника;
• Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
• Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.

Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.

Похожие записи:

• Сколько учатся на права в автошколе
• Обязательная маркировка пива в 2023 году: кого коснётся и как подготовиться
• как разделить нежилое здание на два объекта с разными кадастровыми номерами