Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Опоздание на работу: причины, штраф, наказание и увольнение». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Соблюдение трудовой дисциплины должно быть частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях, включая владельцев бизнеса ⏤ только тогда получится снизить количество опозданий. Поэтому для начала стоит избавиться от вредного убеждения, что начальство задерживается, а не опаздывает. Если вы сами склонны к опозданиям, вряд ли вам удастся заставить сотрудников приходить вовремя.
Законен ли штраф при опоздании
Поскольку опоздание расценивается как несерьезное нарушение, работодатель вправе применять только дисциплинарные наказания. Однако и они могут серьезно осложнить жизнь непунктуального работника.
Как оформить опоздание сотрудника на работу?
Оформлено опоздание сотрудника на работу может быть с помощью акта об опоздании. Форма такого акта является произвольной, главное в нем указать, кто опоздал на работу, в какое время он пришел на работу, кем данный факт зафиксирован, т.е., кто составил акт.
Акт об опоздании может быть оформлен как на входе в организацию, так и на основании данных журналов, видеозаписей и т.п.
В некоторых организациях, где существует система прохода по пропускам, на специальных стендах вывешиваются списки опоздавших, на основании данных соответствующих пропускных систем.
Если встает вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздание, тогда необходимо составлять акт об опоздании, собирать иные доказательства, подтверждающие опоздание, запрашивать объяснения с работника по факту опоздания и т.п. Работнику может быть вынесено замечание за опоздание или применено иное дисциплинарное наказание, предусмотренное законодательством. Совокупность всех указанных документов, которые подлежат оформлению, также сыграют свою роль при защите работодателя, в случае, например, не начисления работнику премии или начисление ее в меньшем размере, чем иным работникам на аналогичных должностях.
Какие виды наказаний можно применять?
По сути, любое опоздание относят к дисциплинарным проступкам. Согласно ТК РФ, следующие виды реакций не нарушают установленных условий:
- Увольнение, если нарушения стали систематическими.
- Объявления выговоров.
- Вынесение замечаний.
Главное – неукоснительно соблюдать как сами процедуры применения наказаний, так и их последовательность. Иначе подчинённый может обратиться в Трудовую Инспекцию, или Профсоюз, чтобы обжаловать решение. И руководителя с большой долей вероятности признают виновным.
Нужно учитывать получение письменного подтверждения со стороны нарушителя или объяснительной записки. Допустимо применять:
- докладные записки от непосредственных руководителей;
- срезы с технической системы, фиксирующей входы и выходы;
- акт с подписями лиц, получивших от работодателя соответствующие полномочия.
Особенности оформления дисциплинарных взысканий
Фиксация факта опоздания предполагает выполнение следующих действий:
- составление акта по опозданию;
- получение письменного объяснения с указанием причин;
- издание приказа по дисциплинарному взысканию.
Эти документы станут главными доказательствами того, что сотрудник нарушил требования внутреннего распорядка организации. При обращении в суд грамотное оформление всех бумаг упростит получение доказательств в пользу позиции работодателя.
Законодательство не устанавливает унифицированной формы акта, связанного с такими нарушениями. Поэтому работодателям разрешается выбирать свой вариант. Но правила документа предполагают указание следующей информации:
- Наименование предприятия с полной формой.
- Описание работника, его подразделения и ФИО.
- Описание проступка, его обстоятельств и продолжительности.
- Информация по свидетелям, которые видели проступок, либо тоже ознакомились с фактом произошедшего.
Отсутствует отдельный регламент и по письменным объяснениям со стороны самих подчиненных. Разрешается излагать события в свободной форме. Адресатом документа становится руководитель предприятия.
После подготовки всех бумаг приказ издается представителями отдела кадров.
Опоздание как дисциплинарный проступок.
Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).
Ответственность за опоздание на работу по Трудовому Кодексу
Так как опоздание признается дисциплинарным проступком, то ответственность за него предусматривается соответствующая. Исходя из ТК РФ, дисциплинарная ответственность может выражаться в устном замечании, письменном выговоре и увольнении.
Законодательно запрещено взимать с сотрудников какие-либо денежные средства в счет штрафа за дисциплинарные нарушения. В подобных обстоятельствах подчиненный вправе обратиться в государственную инспекцию труда с прошением о защите своих прав.
Исходя из ст. 192 ТК РФ, руководитель должен максимально объективно и справедливо подходить к вопросу о применении наказания. Трудовое законодательство обязывает работодателя соизмерять степень противоправного действия с последующим наказанием.
Если руководитель компании неоднократно делает сотруднику замечания по поводу опозданий (3 и более раз), следующей мерой может стать увольнение без выставления выговора.
Увольнение правомерно осуществлять только на одном из оснований, приведенных в ст. 81 ТК РФ. Однако большинство руководителей, идущих навстречу подчиненным, в случае подобных нарушений предпочитают предоставлять право на оформление заявления по собственному желанию, чтобы у субъекта не возникло в дальнейшем сложностей с трудоустройством ввиду отметки в трудовой книжке о причине увольнения.
Наиболее распространенные ошибки работодателя при увольнении подчиненного за опоздания на работу
Опоздание на работу влечет за собой ответственность, однако увольнение не считается обязательной мерой даже при втором или третьем подобном нарушении. Такое решение всегда является инициативой руководителя фирмы.
Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу
Что считается опозданием на работу? Трудовой кодекс не уделяет термину «опоздание» отдельную статью, а включает его в обширную группу дисциплинарных проступков, предполагающих отсутствие на рабочем месте в отведённые часы без серьёзных оснований. Непунктуальность наказывается замечанием, выговором и даже увольнением. Этим правом директоров организаций и предпринимателей наделяет статья 192 ТК РФ.
Опоздание к началу рабочего — это не только прямое нарушение дисциплины и признак непрофессионализма, но главное — пренебрежение условиями трудового договора. Соблюдение режима и временные границы рабочего времени всегда фиксируются договором. Если специалист требует от работодателя соблюдать его права, он должен в полном объёме исполнять свою часть договора, в том числе — приходить в срок.
А ни на какие отношения в дальнейшем это не влияет, потому что часто в нас сохраняется злость, мы люди, а не ангелы. И эту злость в себе надо искоренять.
Надо помнить, что теперь, когда вы человека «отхлестали по щекам», надо с ним строить опять нормальные отношения. Отношения строить — не значит лебезить перед ним, то есть в вашей коммуникации с ним ничего не должно меняться. Вы не должны демонстрировать ему неудовольствие.
Отыграли ситуацию, и спокойно работаете опять. И он видит, опа, нормально. Сначала он будет с испуга, а потом нет, нормально. Только если попытается опять, тут же получает «по мордасам».
И теперь он понимает, как та собачка Павлова, если вот так вот себя вести, вот в этом коридорчике, то всё будет очень даже хорошо. А коридорчик в принципе неплохой, там в принципе всё здорово, чего, собственно говоря, себя так и не вести?
Фактически мы у подчинённого формируем новые, так называемые условные рефлексы. У нас же есть безусловные и есть условные. Условные мы получаем в процессе социализации, общаясь с окружающим миром, мы вырабатываем условные рефлексы.
Ну подчинённый не выработал пока рефлексы, почему? По-нашему же попустительству, а почему же ещё?
Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания
Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:
- по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
- если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
- после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
- применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
- сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.
Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника. Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.
Многими работодатели попросту забывают такой важный нюанс, как объяснительная в письменном виде. А ведь этот документ имеет юридическую важность. Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.
Могут ли лишить премии за опоздание
В соответствии со ст. 192 ТК РФ, в качестве дисциплинарного взыскания организация-работодатель не может применить к провинившемуся сотруднику лишение премии – равно, как и какой-либо штраф. Однако в аб. 1 ст. 129 ТК РФ сказано, что в структуру заработной платы входят поощрительные выплаты. В силу аб. 2 ст. 135 ТК РФ, порядок, сроки и другие условия премирования определяются коллективными соглашениями и локальными нормативно-правовыми актами.
Согласно аб. 1 ст. 191 ТК РФ, премией признается сумма денежных средств, которая выплачивается исключительно за добросовестное исполнение гражданином обязанностей, возложенных на него в соответствии с условиями трудового контракта. Очевидно, что опоздание, совершенное даже однократно по неуважительной причине, вряд ли является надлежащим выполнением трудовых функций, а это значит, что работодатель вполне может вообще не платить премию в текущем месяце или уменьшить ее соразмерно тяжести совершенного проступка.
Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения
Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.
Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.
Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:
- Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
- Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
- Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
- Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
- Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.
В чем отличия опоздания от прогула
Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.
Основные отличия рассмотрим в таблице.
| Критерии | Опоздание | Прогул |
| Классификация | Нарушение | Серьезное нарушение |
| Временные рамки | Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов | Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более |
| Наказание | Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя) | 1 прогул = увольнение |
| Где фиксируется | В пропускной системе (если таковая имеется) | В табеле учета рабочего времени |
| Особенности оформления | Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании | Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника |
Объяснительная за опоздание
Объяснительная – документ, подаваемый работником организации в связи с нарушением трудового распорядка, в котором отражаются причины опоздания или отсутствия на рабочем месте во время трудовой деятельности. К ней часто прикладываются документы, которые могут оправдать работника в глазах начальства.
Несмотря на то, что данный документ не имеет какой-либо установленной формы, он должен содержать:
- полное наименование организации;
- персональные данные лица, на имя которого оставляется объяснительная записка;
- персональные данные лица, которое составляет записку, с указанием его должности;
- наименование документа, которое указывается по центру строки, – «Объяснительная записка»;
- полное описание причин опоздания, а также всевозможных обстоятельств, которые этому способствовали;
- подтверждающие причины документы;
- дату и подпись в конце листа.
В соответствии с нормами ТК РФ, работнику отводится не более двух дней на составление объяснительной записки. Если по каким-либо неуважительным причинам, работник не смог ее написать, то это не отменяет дисциплинарного взыскания.
Поводы для опозданий, за которые не уволят
Трудовое законодательство определяет возможность совершения опоздания по уважительным причинам. В таком случае оформление какого-либо дисциплинарного взыскания не допускается. Каждый конкретный случай рассматривается индивидуально, исходя из предоставляемых работником данных и подтверждающих документов.
К уважительным причинам опоздания относятся:
- неожиданная болезнь работника организации, при которой он не в состоянии выйти на работу, подтвержденная соответствующим медицинским заключением установленного образца;
- болезнь близких родственников, которая требует постоянного ухода, например, болезнь ребенка, при которой сотрудница организации должна предоставить работодателю соответствующую подтверждающую выписку о посещении педиатра;
- смерть члена семьи, в таком случае для подтверждения случившегося предоставляется копия свидетельства о смерти, а также полагается выходной;
- автомобильная авария, в которой был участником работник, либо он стал очевидцем произошедшего и вместе с участниками ДТП ждал сотрудников ГИБДД, в данном случае предоставляется копия протокола опроса либо иной документ, который может выдать сотрудник полиции для подтверждения ситуации;
- стихийное бедствие или введение чрезвычайного положения, из-за которого добраться на работу проблематично;
- несчастный случай с работником, например, при падении с последующим переломом;
- чрезвычайные обстоятельства, на которые сотрудник организации не мог повлиять.
По общему правилу увольнение по инициативе работодателя допускается лишь в небольшом количестве случаев.
К таким случаям относятся:
- ликвидация предприятия или сокращение штата;
- неоднократное нарушение трудовой дисциплины, зафиксированное соответствующим образом;
- несоответствие работника его должности, особенно в случае в недействительным или поддельным дипломом о наличии образования;
- однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, например, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- нарушение норм производства и охраны труда, что привело к причинению вреда или смерти других работников или катастрофы;
- разглашение коммерческой или иной тайны без оснований и соответствующего разрешения т.д.